Ahol nem alakult ki a bizalom, ott az emberi és szakmai kapcsolatok halálra vannak ítélve. Ezt nem én mondom, hanem számos tudományos megfigyelés igazolja szerte a világban. Feltetted már magadnak a kérdést, hogy miért nem bízol meg a saját főnöködben? Miért kell számolatlanul, felesleges jelentéseket készíteni ahelyett, hogy a valóban értékes dolgokkal foglalkozhatnál? Hogyan oldhatná meg a valódi bizalom a munkahelyi problémáidat egy csapásra?
A cikk Stephen M. R. Covey: A bizalom sebessége című könyvétől ihletetten készült, saját gondolati elemekkel kibővítve
Bizalmi válság a munkahelyeden
Nagy valószínűséggel te is ugyanabban a helyzetben találtad magadat, mint a munkavállalók jelentős része: bizalmatlan szervezeti légkörben kell dolgoznod minden áldott nap. Ez azt jelenti, hogy folyamatos visszacsatolást és bizonyosságot kell adnod a napi teljesítményedről, máskülönben az értékelésed negatív irányba fordulhat.
A bizonyosság pedig nem projekt alapú megerősítést jelent, hanem mindenféle felesleges információval ellátott jelentést, amiben azt kell igazolnod, hogy te bizony dolgozol. Ez a szervezeti bizalmatlanságból fakadó érzet ugyanúgy érinti a munkavállalót, mint a vezetőt egészen a legmagasabb szintig.
Egy őrült mókuskerékben hajtod az igát, és a munkád mellett figyelned kell arra, hogy mit mutatsz magadból kifele a szervezetnek. Ha vannak beosztottjaid, akkor az ő munkájukat is "igazolnod kell" ugyanúgy. Mindennek az oka olyan téves dogmákhoz vezethető vissza, amelyek generációkon átívelő beidegződést eredményeztek.
A bizalom helyét átvette a bürokrácia. A hatékonyságét pedig a "bizonyítási eljárás".
Ez a bizonyosan hibás munkahelyi dogma: "a szemem előtt kell dolgoznod, hogy lássam, amit csinálsz". Egész szervezeti kultúrák alakultak ki ezen tétel köré, amitől még a home office korában is rendkívül nehezen szabadulunk ki.
Végeláthatatlan meetingek. Unalmas előadások. Semmitmondó vezetői megbeszélések. Csökkenő, elmaradó eredmények. Ezek mind a szervezeti tehetetlenség jelei, amit a szervezetben kialakult súlyos bizalmatlanság eredményez.
Bizonyosságot nyert, miszerint a szervezeti bizalom megléte növeli a hatékonyságot és csökkenti a költségeket. Ugyanakkor a bizalmatlanság (ami például a felesleges bürokráciában és ellenőrzési mechanizmusokban manifesztálódik) gyakorlatilag csökkenti a hatékonyságot és növeli a költségeket.
A bizalom 5 hulláma
Gyakorlatilag a bizalomnak 5 hulláma azonosított, ami "kifele haladva" egyre inkább megerősödik. Minden az önbizalmunkban kezdődik, azaz mennyire bízunk saját magunkban, milyen szinten vagyunk hajlandóak felvállalni és kiállni a saját teljesítményünkért.
Amennyiben ezt a szintet sikeresen megléptük, akkor következik a bizalom további négy szintje:
- önbizalom
- kapcsolati bizalom
- szervezeti bizalom
- piaci bizalom
- társadalmi bizalom
Nagyon érdekes kérdéssor, ugyanakkor könnyen beláthatjuk, hogy bizalom nélkül nem működik semmi. Se a párkapcsolatunk, se az emberi kapcsolataink, se a munkatársainkkal való kapcsolat. Szükség van egy alapvető bizalomra, hogy a feladatainkat hatékonyan és örömmel végezzük el.
Az önbizalom felmérése érdekében érdemes a TASKS elemzést elvégezni, azaz
T(alents) -mennyire vagyunk tehetségesek?
A(ttitudes)- hogyan látjuk a dolgokat és miképpen reagálunk rájuk?
S(kills)- milyen képességekkel rendelkezünk?
K(nowledge)- milyen tudással rendelkezünk?
S(tyle)- milyen egyedi személyiségjegyeink vannak?
Ha sikerül megválaszolni ezeket a kérdéseket, akkor már könnyebben szerezhetünk önbizalmat saját magunkkal kapcsolatban, mivel sikerült konkretizálni saját erősségeinket és meghatározni hasznosságunkat.
Te miért nem bízol a saját főnöködben?
Tettem fel a kérdést a cikk elején. Miért is bíznál a főnöködben, ha bizonytalan vagy saját magadban és/vagy a főnököd sem bízik meg a munkádban úgy, ahogyan kellene? Ha képtelen elengedni a kezed a napi szintű feladatokban (kézi vezérlés) , ha képtelen a megfelelő szabadságot megadni számodra és képtelen a materiális (dolgozz napi 8 órát) szemléletét felváltani a projekt alapú (eredményorientáltság) szemléletmóddal? Tehát valójában nem ad valódi felhatalmazást a munkáddal kapcsolatos döntések meghozatalában.
A leírt teljesen általános esetben a vezetőd kézi vezérléssel irányít.
Persze a jogos kérdés: vajon hogyan is tehetné meg mindezt? Kíváncsian várom azt a szakmai fórumot, amire elhívtak ezzel kapcsolatban. Ott kifejezetten a vezetők szemszögéből járják körbe szakemberek a témát és keresik a választ a legfontosabb kérdésre: Hogyan lehet a szervezeti bizalmat erősíteni vezetőként?
Te mit gondolsz erről?
Írd meg kommentben!
